企業(yè)管理培訓常見的幾大誤區(qū)

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2019-08-28 10:23:42       

很多企業(yè)管理培訓僅僅只是局限在發(fā)布管理培訓計劃、統(tǒng)計培訓記錄這種基礎階段。因為管理思維的狹隘，很容易企業(yè)管理培訓管理進入十大誤區(qū)。那么十大企業(yè)管理的誤區(qū)究竟是那些呢?以下科普咨詢就為各位詳細解答。

一、對于培訓缺少有效的評估機制

培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓與實際工作脫節(jié)，以至于員工認為管理培訓意義不大，培訓轉(zhuǎn)化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得管理培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。培訓一定要與工作相關來培訓，這樣培訓的內(nèi)容才可以快速運用到工作當中。

二、把培訓當做是萬能的

只有出現(xiàn)問題就想到培訓。過分重視培訓，讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業(yè)培訓一定要避開以上這十大誤區(qū)。良好的培訓有利于加強企業(yè)與員工之間的默契，有利于決策層、管理層和執(zhí)行層之間的順暢，有利于員工與員工之間的溝通交流，進而全面提升企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。隨時根據(jù)企業(yè)的情況來進行針對性、有目的性的進行培訓，不要盲目的培訓!

企業(yè)培訓管理留住新員工，讓他們在企業(yè)培訓管理充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)培訓管理創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)培訓管理人才梯度的合理分布，以及企業(yè)管理培訓管理長遠規(guī)劃和發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)培訓管理的組織愿景。

三、錯把培訓和學習混為一談

很多人往往把培訓和學習混為一談。經(jīng)常會有說我們培訓怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學習怎樣，又憑什么去管理培訓?其實，管理培訓是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去培訓?培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。

學習是培訓的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去管理培訓他人也是害人子弟。而企業(yè)的計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴，培訓的效果也會減半。

四、重視培訓卻輕視了學習

隨著企業(yè)培訓的發(fā)展，到現(xiàn)在大多的企業(yè)管理者開口閉口就是培訓，這就說明管理培訓已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見一斑。

可是，卻忽略了重要的一點：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設置學習指標?既然要求主管們?nèi)ヅ嘤栂聦伲趺纯赡懿蝗ピO置員工的學習成長指標，激發(fā)員工主動學習成長?沒有學習成長的指標又如何知道員工到底成長了多少?

不要以為培訓的指標是員工的事情，身為領導更要有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去培訓他人?每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的?一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓計劃?要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司去創(chuàng)造價值?

五、錯把培訓計劃當做培訓目標

目標卻是計劃的基礎，而計劃是行動的先導。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃。在企業(yè)中，很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少，無法確定培訓的收獲。

管理培訓目標是指通過管理培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、管理培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的管理培訓計劃只是一種任務，是培訓工作要做的事情，而不是管理培訓要達成的目標。為了而培訓，沒有考慮管理培訓之后所達到的期望值，那么這樣的培訓屬于白做!

六、認為培訓是人力資源部或培訓部的事

導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利于企業(yè)整體的運行。

七、輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔

造成培訓后人才流失。最直接的結(jié)果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓。

八、管理者錯把培訓當做福利

忽略了員工參加管理培訓的義務和責任。企業(yè)這樣導致員工不重視培訓，不能發(fā)揮管理培訓應有的作用。

九、把管理培訓考試當做培訓考核

考試是檢驗學習的一種簡單手段，是針對個體的學習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成?？己耸轻槍ε嘤柟芾淼目冃нM行的。培訓學習都需要考試。可以說，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。培訓學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效，培訓考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏培訓考核和總結(jié)往往是企業(yè)培訓管理的通病。一張紙，一份卷子，一次考試并不能解決實際問題。

十、不做培訓需求分析

管理培訓沒有針對性，在進行調(diào)研時，絕大部分的企業(yè)員工都希望加強管理培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯(lián)。另外，監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和管理培訓方法不當?shù)仍?，造成管理培訓效果事倍功半。要知道，培訓效果取決于管理培訓方法、培訓講師、前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。管理培訓項目設置一定要全面考慮合理處理，這樣才能防止管理培訓效果事倍功半。

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