如何做好薪酬績(jī)效管理,讓員工從被動(dòng)上班化為主動(dòng)
作者：科普 信息來(lái)源：浙江科普企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 發(fā)布時(shí)間：2019-10-22 11:07:38
每家企業(yè)都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬績(jī)效方案設(shè)計(jì)的是否有效，能否調(diào)動(dòng)員工的積極性？當(dāng)前，企業(yè)的人力成本不斷攀高而利潤(rùn)持續(xù)下降，其實(shí)跟薪酬模式設(shè)計(jì)不當(dāng)、不給力有很大的關(guān)系。
據(jù)了解，浙江義烏一位女生在微博上發(fā)帖吐槽：“放假玩得好好的，分管領(lǐng)導(dǎo)突然來(lái)找我，說(shuō)十一假期選兩天值班，非常突然，好像是說(shuō)有個(gè)人臨時(shí)有事，要頂上。可我已經(jīng)有行程安排了，我說(shuō)我不在家，出去玩了，領(lǐng)導(dǎo)竟然說(shuō)公司大于個(gè)人，把行程取消！我火氣一下就上來(lái)了，直接開(kāi)懟，說(shuō)不干了……感覺(jué)這是我最近最硬氣的一次了?！?/p>
由此看來(lái)，當(dāng)前職場(chǎng)的大氣候，對(duì)個(gè)體權(quán)利還是缺乏足夠的尊重。所謂“放假放得好好的臨時(shí)頂上”這類(lèi)情形，可不就是很多人常常會(huì)面對(duì)又頗為無(wú)奈的情形么？所謂“公司大于個(gè)人”這種說(shuō)辭，在價(jià)值排序上壓低個(gè)體的認(rèn)知模式，令不少人熟悉。也難怪新聞一出現(xiàn)，不少網(wǎng)友都表示支持，這種“硬氣”是自己想?yún)s又不敢的回復(fù)。
從個(gè)人角度講，不加班無(wú)疑是一種正確的做法，但是從持續(xù)的職業(yè)上來(lái)看，這個(gè)就一定是錯(cuò)誤的。每個(gè)公司都有公司的晉升體制，也都有不同的薪酬體制。這個(gè)加班或許不能成為你升職加薪的背書(shū)，但它一定是你升職加薪的考核。
1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩(wěn)定，變量薪酬追求的是激勵(lì)
變量越大，彈性就越大，激勵(lì)性就越強(qiáng)。因此，從原來(lái)的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵(lì)設(shè)計(jì)，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績(jī)效高薪酬：?jiǎn)T工創(chuàng)造的越多，獲得的回報(bào)就應(yīng)該越高
多勞多得，才符合人性需求及市場(chǎng)規(guī)則。企業(yè)不要擔(dān)心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進(jìn)員工創(chuàng)造高價(jià)值、高績(jī)效。相比而言，員工收入高穩(wěn)定性就強(qiáng)、對(duì)公司的認(rèn)同度與歸屬感也會(huì)得到改善。
3、利益趨同：在傳統(tǒng)模式之下，員工與老板的利益通常是矛盾的
員工工資屬于管理成本，工資水平走高人力成本就會(huì)上升，而企業(yè)利潤(rùn)就會(huì)下降，因此，老板內(nèi)心不太愿意增加員工工資。應(yīng)當(dāng)把員工工資看成資本，員工是來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的，根據(jù)自己的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益。
4、管理者轉(zhuǎn)向?yàn)榻?jīng)營(yíng)者：管理者做事，經(jīng)營(yíng)者做價(jià)值和結(jié)果
管理者管人，經(jīng)營(yíng)者要經(jīng)營(yíng)人。管理者為老板打工，經(jīng)營(yíng)者必須為自己干、團(tuán)隊(duì)一起干。管理者只關(guān)注自己的收入，經(jīng)營(yíng)者必須創(chuàng)造價(jià)值和增值。管理者的起點(diǎn)是先得到，經(jīng)營(yíng)者的起點(diǎn)是先付出。KSF認(rèn)為，管理者關(guān)心自己的收入?yún)s在為別人干，經(jīng)營(yíng)者關(guān)心績(jī)效和結(jié)果但為自己干，企業(yè)應(yīng)該讓更多的管理者轉(zhuǎn)變成為經(jīng)營(yíng)者，貢獻(xiàn)更高的價(jià)值就能獲得更多的分享。
這樣的模式追求結(jié)果是：?jiǎn)T工收入越高，企業(yè)賺的就應(yīng)該越多。只有員工與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)趨同，思維才能統(tǒng)一，目標(biāo)才能真正一致。
