要想提升業(yè)績，先要提高員工的責任心！

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2019-11-04 13:50:38       

對于職場人士來說，員工的責任感，才是幫助企業(yè)提升業(yè)績、改善工作作風的開始，但是如果不能更好地提升員工的熱情和責任感，必然也會導致工作失誤、甚至離職率的提升，那么，如何才能夠培養(yǎng)員工的責任感呢？

一、招聘時把關

優(yōu)秀的員工需要在招聘的時候嚴格甄選，令可多花些時間在筆試、面試上，選出那些有激情、有夢想、有擔當的人，這樣的員工在之后的工作中會產生更大的績效。他們至少具備以下兩個特質：

1. 自我反思

遇到問題向內找原因的人，不僅負面情緒少，而且成長迅速，十分有潛力。他們有問題或者困難時，先思考自己的問題，而不是外在的原因。喜歡自我反思的人，他們的工作意愿和責任心更高，也表現出更高的績效和業(yè)績。

2.好勝心

好勝心強的人都會有：“要么不做，要做就做第一的想法?！睂τ谶@類人來說，就會減少外部的激勵成本，他們無須揚鞭自奮蹄，自然會產生更大的績效。

二、領導的影響

研究發(fā)現，領導對下屬的工作意愿和責任心產生了非常大的影響，影響程度高達60%—80%。領導的責任心和個人魅力越強，員工的工作動力和責任感也會越強，反之亦然。因此，每個上級都應該以身作則，盡可能給員工帶來正面的激勵。

那么，對于公司管理者來說，具體怎么做才能激發(fā)下屬的工作動力和責任心呢？

一、充分發(fā)揮兩種權力

上級在管理下級的時候有兩種權力：一種是控制性權力，一種是影響力。

控制性權力有三種：第一種是獎勵，第二種是懲罰，第三種是職位和職責。

獎勵和懲罰很好理解，員工做得好，領導可以從精神和物質兩個層面去獎勵他，如果他做得不好，領導也有權力批評或者扣工資等方式來懲罰他。職位和職責權是指上級對下屬未來發(fā)展的控制和掌握，比如說如果下屬做得不夠好，不給他晉升的權力。

而最重要的是管理者的影響力。影響力包括兩個方面：一個是專業(yè)能力，上級在專業(yè)方面、綜合能力方面必須遠遠高于員工的，這才能使員工信服，從而對你產生一種認同和敬佩；再一個就是人格魅力，在人品、待人接物、為人處事等方面會讓員工產生強烈的認同，甚至崇拜。

用這兩種權力加強你管理的正能量，從而影響員工對工作的熱情及投入。

二、動態(tài)管理

在管理的過程當中還要掌握藝術，這是一個動態(tài)的過程。

1、參與度

管理者在下達指令或者讓下屬去服從一件事情的時候。不能簡單地下命令，一定要讓他們參與其中，引導員工并讓員工自己做決定。如果他們沒有參與感，只是機械地執(zhí)行，可能他表面上接受了，內心并不完全認同，意愿度和責任度自然會降低。

2、放權

在管理的過程當中，要適當的放權。適當放權會激發(fā)下屬工作的主動性和責任心。你只需判斷最糟的結果是否能夠承擔，如果問題不大，就讓下屬大膽去做，讓他們有一定的決策權和掌控權，自然能夠調動他們的積極性。

3、理論支持度

人都在追求理由和行為的一致性和統一性。你讓下屬做一件事情，不僅要告訴他怎樣去做，還要告訴他為什么要這樣做，知其所以然會令他產生一種“學到了”的滿足感。而且，只有他心中有一個理念做支撐時，他才會有興趣去實踐。

4、公平度和公正度

人內心當中都會產生一個感知價值，這種感覺價值來自于自己的付出和所得的比較。如果這個比值要大于別人，他就感覺到不值得，不劃算。人總是放大自己的付出縮小別人的付出，縮小自己的所得放大別人的所得。這個比值無法改變的時候，員工就會降低付出，主動性和意愿度也就降低了。

所以要盡可能客觀公正地對待員工，一碗水端不平是管理的大忌。當然沒有絕對的公平，可以做到相對公平和縱向公平，比如過去和現在比，現在和未來比等等。

總結：

提高員工的工作意愿和責任心首先要從員工個人入手，我們盡可能選擇有事業(yè)心和進取心、喜歡自我反思的人，所以招聘就很重要。

第二個呢，管理者一定要用好兩個權力：一個是控制性權力，一個是影響力權力。同時要求完善自己的領導藝術，提高下屬的參與度，給下屬一定的授權，公平公正的對待員工。